Workshop : Gestion individualisée des carrières (GEPP)

Workshop : Gestion individualisée des carrières (GEPP)

Niveau : Master 1 – Ressources Humaines

Durée estimée : 3 heures (incluant théorie, activités pratiques et discussions).

1. Introduction à la gestion individualisée des carrières (GEPP)

“La gestion des talents commence par la compréhension des aspirations individuelles et leur alignement avec lesbesoins organisationnels.” – Auteur inconnu

Définition :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) consiste à anticiper les besoins en compétences d’une organisation tout en prenant en compte les aspirations individuelles des collaborateurs pour développer leur

potentiel de manière personnalisée.

Mots clés :

• Anticipation
• Développement des compétences
• Plan de carrière
• Motivation individuelle
• Alignement stratégique

Enjeux :

1. Anticiper les besoins en compétences dans un contexte de changement (technologie, digitalisation, nouvelles formes de travail).

2. Fidéliser les collaborateurs en répondant à leurs aspirations professionnelles.

3. Assurer la mobilité interne et optimiser les parcours de carrière.

4. Maintenir la compétitivité de l’organisation en développant les talents clés.

Exemple :

Une entreprise dans le secteur technologique met en place un système de mentorat et de formation continue, basé sur une évaluation régulière des compétences et des aspirations des collaborateurs. Résultat : augmentation de 25 %

du taux de satisfaction des employés et réduction du turnover.

Invites pour ChatGPT :

“Peux-tu expliquer en quoi la GEPP est différente de la gestion classique des ressources humaines ?”

“Quels pourraient être les risques d’une mauvaise gestion individualisée des carrières dans une entreprise ?”

“Propose des exemples d’outils numériques pouvant aider à la gestion des carrières.”

2. Les outils de la GEPP : personnalisation et anticipation

“Il ne peut y avoir de progrès collectif sans valorisation des talents individuels.” – John Dewey

Définition :

Les outils de GEPP incluent des matrices de compétences, des plans de succession, des entretiens professionnels,

des bilans de compétences, et des outils numériques tels que les logiciels RH d’analyse prédictive.

Mots clés :

• Matrice de compétences
• Entretien professionnel
• Outils d’analyse prédictive
• Plan de succession
• Bilan de compétences

Enjeux :

1. Identifier les compétences clés et les écarts à combler.

2. Individualiser les plans de développement (formations, mentorat, coaching).

3. Anticiper les départs et planifier les successions de manière proactive.

4. Intégrer la dimension numérique pour rendre la gestion plus agile.

Exemple :

Une entreprise de services utilise une plateforme RH pour collecter et analyser les aspirations des employés (mobilité, formations souhaitées). Cela leur permet d’anticiper les départs et de former des équipes internes pour éviter le

recours excessif à l’externalisation.

Invites pour ChatGPT :

“Quels sont les avantages et les limites d’une matrice de compétences ? Donne un exemple concret.”

“Quels outils numériques peuvent être utilisés pour prédire les besoins en compétences d’une entreprise ?”

“Propose un processus simple pour organiser un plan de succession.”

3. Activité pratique : Élaborer un plan de carrière individualisé

“Donnez les moyens à chacun de devenir ce qu’il aspire à être, et vous aurez une équipe performante.” – Simon Sinek

Processus complet pour mettre en place une gestion individualisée des carrières (GEPP)

Fichier de données employés: Donnees_Salaries_50_Exemple

• ID Employé
• Nom
• Âge
• Département
• Poste
• Poste clé
• Années d’Expérience
• Évaluation de Performance
• Satisfaction Générale
• Turnover
• Nombre de jours d’absences
• Équilibre Travail-Vie personnelle
• Communication Interne
• Opportunités de Carrière
• Participation Formation
• Évaluation Formation

Histoire d’une entreprise fictive : INSPIREX

“Nous croyons que chaque individu a le potentiel de devenir la meilleure version de lui-même. Nous croyons que les organisations qui soutiennent cet épanouissement créent un impact positif durable.”

1. Présentation générale de l’entreprise : INSPIREX

• Secteur : Technologie et innovation numérique (développement d’outils d’intelligence artificielle).
• Siège : Lyon, France
• Nombre d’employés : 50 collaborateurs.
• Date de création : 2010
• Produits phares : Plateformes d’intelligence artificielle pour l’industrie (prédiction de pannes, automatisation des flux, optimisation de la productivité).

2. Les valeurs fondamentales d’INSPIREX

1. L’humain au centre : “Nous investissons dans nos collaborateurs, car leur développement individuel est le moteur de notre succès collectif.”

2. L’innovation responsable : “La technologie doit servir les gens, pas les remplacer.”

3. L’apprentissage continu : “Chacun est un étudiant perpétuel dans un monde en constante évolution.”

4. L’inclusion : “Chaque voix compte. Chaque talent mérite d’être valorisé.”

Exemple de mise en pratique : INSPIREX est engagée dans une politique inclusive en recrutant 15 % de profils atypiques (jeunes en reconversion, personnes en situation de handicap, autodidactes).

3. Stratégie globale d’INSPIREX

INSPIREX se positionne comme un leader technologique, mais avec une vision profondément humaine.

Objectifs stratégiques :

Innover pour l’impact social : Développer des solutions technologiques qui améliorent à la fois la productivité des entreprises et le bien-être des collaborateurs.

Retenir les talents clés : Fidéliser les collaborateurs en offrant des parcours de carrière sur-mesure grâce à une gestion individualisée des carrières (GIC).

Réussir la transition numérique : Accompagner à la fois les clients et les employés dans un monde de plus en plus digitalisé.

Enjeux :

Faire face à une concurrence accrue dans le secteur technologique.

Maintenir un équilibre entre performances économiques et bien-être des collaborateurs.

Gérer la montée en compétences sur des technologies en constante évolution (IA, Big Data, etc.).

Étape 1 : Analyse et diagnostic initial

Objectif : Comprendre les besoins organisationnels et individuels pour structurer un cadre pertinent.

Actions :

1. Évaluer les objectifs stratégiques de l’entreprise :

• Quels sont les besoins futurs en compétences (évolution du marché, digitalisation, nouvelles technologies) ?
• Quelles sont les priorités RH (fidélisation, mobilité interne, innovation) ?

2. Cartographier les compétences existantes :

Réalisez une matrice des compétences clés pour chaque métier.

Analysez les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires dans le futur.

3. Évaluer les aspirations des collaborateurs :

Organisez des entretiens individuels ou des enquêtes pour comprendre les souhaits de

développement personnel et professionnel.

4. Diagnostiquer les outils RH existants :

Disposez-vous d’outils numériques pour le suivi des compétences et carrières ?

Vos processus d’évaluation sont-ils adaptés à une approche individualisée ?

Exemple :

Une entreprise de services réalise un audit interne et découvre que 40 % des collaborateurs souhaitent évoluer dans

de nouveaux métiers liés à la transformation digitale.

Résultat attendu : Une vision claire des besoins et des attentes, alignée avec les objectifs stratégiques.

Enjeux :

Identifier les écarts entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs.

Poser les bases d’une gestion individualisée efficace.

Étape 2 : Conception d’un cadre stratégique et des outils

Objectif : Élaborer une stratégie cohérente et choisir les outils adaptés à la gestion des carrières.

Actions :

1. Définir les priorités :

• Quels métiers clés nécessitent une attention particulière ?
• Quels sont les profils prioritaires à fidéliser ou développer (talents critiques, haut potentiel) ?

2. Mettre en place des outils pour la GIC :

• Matrice de compétences : Permet de suivre les compétences actuelles et leurs évolutions.
• Entretien professionnel structuré : Tous les 2 ans, avec un accent sur les aspirations et le plan de développement.
• Bilan de compétences : Accompagner les collaborateurs dans leur réflexion personnelle.

3. Créer une charte des carrières :

• Expliquez clairement la vision, les principes, et les processus de la gestion individualisée des carrières.
• Mettez en avant les engagements de l’entreprise et les droits/responsabilités des collaborateurs.

4. Former les managers et RH :

Organisez des ateliers pour former les parties prenantes à l’utilisation des outils et aux techniques d’accompagnement individualisé (écoute active, feedback, coaching).

Exemple :

Une entreprise de grande distribution forme ses managers à utiliser une matrice des compétences et à co-construire des plans de carrière réalistes avec leurs collaborateurs.

Résultat attendu : Une structure claire, des outils adaptés, et des équipes formées.

Enjeux :

Assurer l’adhésion des managers et collaborateurs.

Éviter une approche bureaucratique ou standardisée qui manquerait de personnalisation.

Étape 3 : Mise en œuvre opérationnelle

Objectif : Appliquer les principes et outils définis pour gérer les carrières des collaborateurs de manière personnalisée.

Actions :

1. Lancer une phase pilote :

• Choisissez un département ou un échantillon représentatif pour tester la GIC.
• Collectez des feedbacks pour ajuster les processus si nécessaire.

2. Réaliser des entretiens de carrière :

• Utilisez des grilles d’analyse pour identifier les besoins de chaque collaborateur.
• Fixez des objectifs à court, moyen, et long terme (ex. : formations, projets spécifiques).

3. Proposer des actions concrètes :

• Formations personnalisées en présentiel ou en ligne.
• Coaching ou mentorat par des experts internes.
• Mobilité interne ou opportunités de projets transversaux.

4. Assurer un suivi régulier :

• Organisez des points de suivi semestriels pour évaluer les progrès et ajuster les plans si besoin.
• Mettez en place des indicateurs de performance RH (taux de mobilité interne, satisfaction des employés, taux de rétention).

Exemple :

Un collaborateur souhaitant évoluer en management est inscrit à une formation en leadership, accompagné par un mentor, et affecté à un projet transversal pour développer ses compétences.

Résultat attendu : Des plans de carrière individualisés et une meilleure adéquation entre aspirations personnelles et objectifs organisationnels.

Enjeux :

• Adapter les propositions aux contraintes organisationnelles (budgets, priorités).
• Maintenir une communication ouverte avec les collaborateurs.

Étape 4 : Évaluation et amélioration continue

Objectif : Mesurer les résultats de la GIC et ajuster les processus pour maximiser leur impact.

Actions :

1. Collecter des données clés :

• Indicateurs de performance RH : mobilité interne, satisfaction des employés, engagement, turnover.
• Feedback des collaborateurs et managers sur le processus.

2. Analyser les résultats :

• Quels sont les succès et les points faibles identifiés ?
• Les collaborateurs se sentent-ils réellement accompagnés dans leur évolution ?

3. Améliorer les pratiques :

• Ajustez les outils ou les processus en fonction des retours (ex. : simplification des grilles d’évaluation).
• Proposez des formations supplémentaires pour les managers si nécessaire.

4. Communiquer les réussites :

Partagez des success stories pour motiver l’ensemble des collaborateurs et montrer l’impact de la GEPP.

Exemple :

Après un an, une entreprise constate une baisse du turnover de 15 % et une augmentation de la mobilité interne de 20 %, grâce à une meilleure adéquation entre les aspirations individuelles et les opportunités internes.

Résultat attendu : Une gestion individualisée des carrières qui gagne en efficacité et en crédibilité.

Enjeux :

• Éviter de retomber dans une gestion uniforme ou mal suivie.
• S’assurer que les managers restent impliqués dans le processus.

Conclusion

Ce processus permet de concilier les objectifs stratégiques de l’organisation avec les aspirations individuelles des collaborateurs. La clé du succès repose sur une écoute active, une personnalisation des actions, et une amélioration

continue.

Invites pour ChatGPT :

“Comment mesurer l’impact de la gestion individualisée des carrières sur la performance organisationnelle ?”

“Quels sont les facteurs de résistance courants lors de la mise en œuvre d’une GEPP et comment les surmonter ?”

“Propose des exemples de success stories d’entreprises ayant mis en place une GEPP.”

4. Conclusion et synthèse des apprentissages

“La meilleure façon de prédire l’avenir, c’est de le créer.” – Peter Drucker

Synthèse :

• La gestion individualisée des carrières repose sur une compréhension approfondie des besoins de l’organisation et des aspirations des collaborateurs.
• Les outils modernes, combinés à une approche humaine, permettent de mieux anticiper et fidéliser.
• Les RH jouent un rôle clé dans l’accompagnement et le développement des talents.

Invites pour ChatGPT :

“Rédige une conclusion mettant en évidence l’importance de la GEPP pour la rétention des talents.”

Annexe : Outils et ressources

Prompt d’exemple destiné aux étudiants :

Sujet : “Vous êtes RH dans une entreprise technologique. Un collaborateur souhaite évoluer vers un poste qu’il n’a encore jamais occupé (ex : manager d’équipe). Concevez un plan détaillé en listant les étapes nécessaires.