Éléments de cours : introduction

Partie 1: Cours Magistral (45 min)

Définitions et concepts clés de la GPEC (15 min)

• GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
• Objectifs de la GPEC: Prévoir les besoins en compétences, anticiper les mutations économiques, etc.
• Acteurs de la GPEC: Direction des Ressources Humaines, managers, salariés, etc.

Anecdote: Saviez-vous que Dassault Systèmes, une entreprise française, a réussi à anticiper les besoins en compétences en matière de digitalisation grâce à une GPEC efficace?

Autres Définitions et Concepts Clés de la GPEC

1. GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
   • Définition: La GPEC est une démarche proactive qui vise à aligner les ressources humaines d’une organisation avec ses besoins et objectifs à moyen et long terme.
2. Emploi
   • Définition: L’emploi est une fonction au sein d’une organisation, définie par un ensemble de tâches et de responsabilités.
   • Concepts Associés: Description de poste, classification des emplois, évolution des emplois.
3. Compétence
   • Définition: Une compétence est un ensemble de savoir-faire, savoir-être et savoir-connaître qui sont mobilisés pour réaliser une tâche spécifique.
   • Concepts Associés: Compétences techniques, compétences comportementales, compétences transversales.
4. Stratégie de l’Entreprise
   • Définition: Il s’agit du plan global d’une organisation pour atteindre ses objectifs à long terme.
   • Concepts Associés: Vision, mission, objectifs stratégiques.
5. Planification Stratégique
   • Définition: C’est le processus d’identification des objectifs à long terme de l’organisation et des ressources nécessaires pour les atteindre.
   • Concepts Associés: Analyse SWOT, scénarios futurs, roadmaps.
6. Gestion des Talents
   • Définition: C’est la gestion proactive des employés à haut potentiel et des postes clés dans l’organisation.
   • Concepts Associés: Identification des talents, plans de développement, plans de succession.
7. Mobilité Professionnelle
   • Définition: Cela se réfère au mouvement des employés au sein de l’organisation, que ce soit horizontalement (changement de poste) ou verticalement (promotion ou rétrogradation).
   • Concepts Associés: Plans de carrière, mobilité interne, mobilité externe.
8. Formation et Développement
   • Définition: Il s’agit des activités conçues pour améliorer les compétences et les connaissances des employés.
   • Concepts Associés: Plans de formation, formations continues, autoformation.
9. Indicateurs de Performance (KPIs)
   • Définition: Ce sont des mesures quantitatives ou qualitatives utilisées pour évaluer l’efficacité d’une action ou d’un processus.
   • Concepts Associés: Efficacité, efficience, qualité.
10. Bilan Social
    • Définition: C’est un document qui rassemble des informations sur la situation sociale de l’entreprise, notamment en termes d’emploi, de formation et de conditions de travail.
    • Concepts Associés: Rapports sociaux, enquêtes de climat, égalité professionnelle.
11. Analyse des Besoins
    • Définition: C’est le processus d’identification des écarts entre les compétences disponibles et les compétences requises.
    • Concepts Associés: Évaluation des besoins, gap analysis, anticipation des besoins.
12. Gestion du Changement
    • Définition: C’est la pratique de gestion des transformations au sein de l’organisation.
    • Concepts Associés: Résistance au changement, pilotage du changement, communication du changement.

Outils de GPEC (30 min)

• Référentiels métiers: Description des compétences et connaissances requises pour chaque poste.
• Matrices de compétences: Grilles évaluant les compétences des employés actuels par rapport aux besoins futurs.
• Bilan de compétences: Évaluation individuelle des compétences et aspirations des employés.

Outils de GPEC

1. Référentiels Métiers
   • Utilité: Définition et description des compétences et qualifications nécessaires pour chaque poste.
   • Application: Utilisé dans la formation, le recrutement, et l’évaluation des performances.
2. Matrices de Compétences
   • Utilité: Évaluation des compétences des employés par rapport aux besoins futurs.
   • Application: Planification des formations et des actions de recrutement.
3. Bilan de Compétences
   • Utilité: Évaluation individuelle des compétences, aptitudes, et aspirations d’un salarié.
   • Application: Développement de carrière et mobilité interne.
4. Tableaux de Bord RH
   • Utilité: Suivi des indicateurs clés de performance en RH.
   • Application: Aide à la prise de décision et à l’évaluation de l’efficacité de la GPEC.
5. Cartographies des Compétences
   • Utilité: Visualisation des compétences disponibles au sein de l’organisation.
   • Application: Identification des domaines où des compétences sont en excès ou en déficit.
6. Plans de Formation
   • Utilité: Planification des activités de formation pour le développement des compétences.
   • Application: Mise en œuvre des actions correctives pour combler les écarts de compétences.
7. Plans de Succession et de Remplacement
   • Utilité: Préparation pour le remplacement des postes clés.
   • Application: Gestion des risques associés aux départs imprévus ou aux évolutions de carrière.
8. Entretiens Professionnels
   • Utilité: Discussion entre le salarié et le manager sur les perspectives de carrière et les besoins en formation.
   • Application: Définition des objectifs individuels et alignement avec les besoins de l’entreprise.
9. Analyses d’Impact sur les Compétences
   • Utilité: Évaluation des impacts des changements stratégiques ou organisationnels sur les compétences requises.
   • Application: Préparation et adaptation aux changements tels que les fusions, les acquisitions, et les changements technologiques.
10. Systèmes d’Information RH (SIRH)
    • Utilité: Gestion intégrée des données et des processus RH.
    • Application: Centralisation des informations pour une meilleure gestion et analyse des compétences.
11. Outils d’Évaluation des Performances
    • Utilité: Évaluation régulière des performances et des compétences des employés.
    • Application: Suivi du développement des compétences et identification des besoins en formation.
12. Enquêtes de Climat Organisationnel
    • Utilité: Mesure de la satisfaction des employés et du climat de travail.
    • Application: Évaluation de l’impact des initiatives de GPEC sur le bien-être des employés.

Partie 2: Questions de Discussion (10 min)

1. Quels sont les enjeux de la GPEC pour une entreprise?
2. Comment la GPEC s’intègre-t-elle dans la stratégie globale de l’entreprise?

Partie 3: Exemples Concrets (30 min)

Cas d’entreprise: L’Oréal et sa stratégie de GPEC

Contexte (5 min):

• L’Oréal: Leader mondial dans le secteur de la beauté, basé en France.
• Stratégie de GPEC: La stratégie de GPEC de L’Oréal est axée sur la diversité, l’inclusion et l’innovation.

Défis et Objectifs (5 min):

• Défis: Évolutions rapides du marché, besoins en compétences en marketing digital, et en R&D.
• Objectifs: Garantir que l’entreprise ait les bonnes compétences pour rester compétitive.

Mesures prises (10 min):

1. Formation continue:
   • Programmes internes de développement des compétences.
   • Des milliers d’heures de formation en ligne et en présentiel.
2. Programmes de mentorat:
   • Jumelage des employés juniors avec des cadres supérieurs pour le transfert de compétences.
3. Mobilité interne:
   • Encouragement à la rotation des postes pour diversifier les compétences.
   • Plateforme interne pour les opportunités de mobilité.

Résultats et Leçons tirées (10 min):

• Résultats:
  1. Augmentation du taux de rétention des employés.
  2. Amélioration des compétences en marketing digital et en R&D.
• Leçons tirées:
  1. L’importance de l’investissement continu dans le développement des compétences.
  2. Le rôle crucial de la mobilité interne dans la diversification des compétences.

Discussion (5 min):

• Quelles sont les aspects uniques de la stratégie de GPEC de L’Oréal?
• Comment ces mesures peuvent-elles être adaptées ou appliquées dans d’autres contextes ou industries?

Partie 4: Activités et Instructions Étape par Étape (60 min)

Exercice: Analyse de la GPEC dans votre entreprise fictive (45 min)

Exercice: Analyse de la GPEC dans votre entreprise fictive (45 min)

Objectif de l’exercice:

• Mettre en pratique les concepts et les outils de la GPEC en réalisant une analyse complète pour une entreprise fictive.

Étapes de l’exercice:

1. Identification des Besoins en Compétences Futurs (10 min)
   • Utilisez un tableau pour lister les postes clés dans votre entreprise fictive.
   • Pour chaque poste, identifiez les compétences requises dans un avenir proche (2-5 ans).
2. Évaluation des Compétences Actuelles des Employés (10 min)
   • Créez une matrice de compétences pour les employés actuels de votre entreprise fictive.
   • Utilisez une échelle de 1 à 5 pour évaluer les compétences actuelles en regard des besoins futurs.
3. Analyse des Écarts de Compétences (10 min)
   • Comparez les besoins en compétences futurs avec les compétences actuelles des employés.
   • Identifiez les écarts et notez-les clairement.
4. Proposition de Mesures Correctives (15 min)
   • Pour chaque écart identifié, proposez des mesures correctives. Celles-ci pourraient inclure des formations, des recrutements, ou des réaffectations.
   • Expliquez pourquoi chaque mesure est appropriée et comment elle contribuera à combler l’écart.

Exemple de Livrable:

• Un tableau synthétisant les besoins en compétences futurs, les compétences actuelles, les écarts identifiés et les mesures correctives proposées.

Livrable: Un résumé des besoins en compétences pour votre entreprise fictive (15 min)

• Objectif du livrable: Fournir un résumé succinct mais complet des besoins en compétences pour votre entreprise fictive, basé sur l’exercice ci-dessus.
• Éléments à inclure:
  1. Un aperçu des besoins en compétences futurs.
  2. Un résumé des écarts de compétences identifiés.
  3. Une liste des mesures correctives proposées.
• Format: Ce livrable peut être présenté sous forme de document Word, de diapositives PowerPoint, ou même d’un tableau Excel, selon ce qui est le plus approprié pour communiquer les informations de manière claire et concise.

Partie 5: Questions de Discussion (30 min)

1. Comment les outils de GPEC peuvent-ils être adaptés en fonction des besoins spécifiques d’une entreprise?
2. Quels sont les défis associés à la mise en œuvre de la GPEC dans une entreprise?

Annexe: Outils & Études de Cas

Outils

• 1. Modèle de Référentiel Métier Approfondi

  • Objectif du modèle: Créer une base de données exhaustive des compétences, aptitudes et qualifications nécessaires pour chaque poste au sein de l’entreprise.
  • Éléments à inclure:
    1. Description du poste: Résumé des responsabilités et attentes.
    2. Compétences Requises: Liste des compétences techniques et comportementales.
    3. Niveaux de compétences: Échelle allant de débutant à expert pour chaque compétence.
    4. Indicateurs de performance: KPIs pour évaluer le succès.
    5. Parcours de carrière: Évolutions possibles du poste.
  • Comment l’utiliser: Ce modèle peut être utilisé pour la planification des formations, les évaluations de performance et les stratégies de recrutement.

  Exemple de Modèle

  Élément	Détails
  Poste	Chef de Projet
  Description	Gérer les projets du début à la fin
  Compétences	Gestion d’équipe, Analyse de données
  Niveaux Requis	Expert en gestion d’équipe, Intermédiaire en analyse de données
  KPIs	Délai de livraison, Satisfaction de l’équipe
  Parcours de carrière	Chef de Département, Directeur de Projet

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  2. Exemple de Matrice de Compétences Approfondi

  • Objectif du modèle: Évaluer de manière exhaustive les compétences des employés actuels par rapport aux besoins futurs de l’entreprise.
  • Éléments à inclure:
    1. Compétences Techniques: Compétences spécifiques au poste.
    2. Compétences Comportementales: Soft skills comme la communication.
    3. Évaluation Actuelle: Évaluation des compétences actuelles sur une échelle.
    4. Évaluation Future: Évaluation des besoins futurs sur la même échelle.
  • Comment l’utiliser: Cette matrice peut être utilisée pour identifier les écarts de compétences, qui pourront ensuite être comblés par la formation, le recrutement ou la réaffectation.

  Exemple de Matrice

  Employé	Gestion d’équipe (Actuel)	Gestion d’équipe (Futur)	Programmation (Actuel)	Programmation (Futur)
  Jean Dupont	4	5	2	3

  Template: Matrice des Talents 9-Box

  Objectif

  La matrice 9-Box est un outil visuel qui permet de positionner les employés selon deux axes principaux: la performance et le potentiel.

  Comment l’utiliser

  • Axe des X: Évaluez la performance actuelle de l’employé (faible, moyenne, élevée).
  • Axe des Y: Évaluez le potentiel futur de l’employé (faible, moyen, élevé).

  	Potentiel Élevé	Potentiel Moyen	Potentiel Faible
  Performance Élevée	Futurs Leaders	Solides Contributeurs	À surveiller
  Performance Moyenne	À développer	Performants	À gérer
  Performance Faible	Dilemmes	À encadrer	À réévaluer

Études de Cas

• 1. Cas de Dassault Systèmes: GPEC et Digitalisation

  Contexte:

  Dassault Systèmes, une entreprise technologique française, a anticipé le besoin de compétences numériques à mesure que la transformation digitale de l’industrie s’accélère.

  Problématique:

  Comment l’entreprise peut-elle préparer ses employés pour les défis de la digitalisation?

  Mesures prises:

  1. Formations internes en data science et IA: Cours et ateliers conçus pour upgrader les compétences des employés en data science et intelligence artificielle.
  2. Partenariats avec des institutions éducatives: Collaboration avec des universités et écoles d’ingénieurs pour former les employés aux dernières technologies.
  3. Programmes de mentorat: Les employés les plus expérimentés forment les plus jeunes sur les compétences clés.

  Résultats:

  • Réussite dans la transformation digitale avec un taux de rétention des employés élevé.
  • Augmentation de la productivité grâce à une meilleure utilisation des technologies numériques.

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  2. Cas de Sanofi: GPEC et Réorganisation

  Contexte:

  Sanofi, une multinationale pharmaceutique française, a fait face à des défis importants en termes de restructuration et de réduction des coûts.

  Problématique:

  Comment maintenir un niveau élevé de compétence parmi les employés tout en réussissant une réorganisation massive?

  Mesures prises:

  1. Analyse des compétences actuelles et futures: Identification des compétences nécessaires pour la future organisation de l’entreprise.
  2. Plans de mobilité interne: Réaffectation des employés aux postes où leurs compétences seraient les plus utiles.
  3. Formations ciblées: Des formations ont été mises en place pour combler les écarts de compétences identifiés.

  Résultats:

  • Réduction réussie des coûts tout en conservant un niveau élevé de compétence au sein de l’organisation.
  • Amélioration de la satisfaction des employés grâce à des opportunités de développement professionnel.